Pressochè tutte le organizzazioni sono attraversate dagli effetti di una crisi iniziata oramai da un decennio, crisi che ha riguardato e riguarda il fondamento psicosociale della organizzazione del lavoro, cioè la tenuta dell'assetto di dipendenza delle relazioni tra i ruoli, indispensabile alla "razionalità" dell'azione organizzativa.

L'assetto di dipendenza è stato chiesto dalle organizzazioni del lavoro ed assunto da chi lavora sulla base di una disposizione antica degli esseri umani, disposizione che ha sostenuto sin dagli albori dell'umanità la costituzione di gruppi e di comunità. La prevalente caratteristica critica, accettata in modo per lo più inconsapevole, del lavoro dipendente così come abbiamo potuto ripetutamente osservare nel corso degli anni, è costituita dallo scambio di obbedienza a fronte di sicurezza.

Anche oggi, nonostante le evidenze, alle organizzazioni (ai capi, ai dirigenti, alle alte direzioni) è fondamentalmente richiesto di soddisfare questo quadro di attese:

1. protezione
2. job security
3. ordinato procedere delle azioni quotidiane
4. interpretazione del ruolo lavorativo prevalentemente in termini di adempimento
5. pay off costituito principalmente da stabilità della occupazione lavorativa e vicinanza logistica rispetto all’ambiente familiare

dal canto loro le direzioni organizzative, alle prese con una impressionante instabilità di contesto, hanno da tempo riformulato le loro attese nei confronti dei soggetti al lavoro in termini che possono essere così riassunti

1. Orientamento alla esplorazione (… si trovano più opportunità, e più rischi…) e ai risultati
2. Competence security, market-ability
3. Continuo riadattamento flessibile delle variabili
4. Passione al lavoro, investimento continuo su skill e competenze
5. Proattività
6. Ruolo principalmente definito da co-responsabilità diffusa, pressione su obiettivi e risultati che modifica costantemente il perimetro dell’area discrezionale –
7. Orientamento al mercato ed al cliente
8. Pay off costituito da continuous learning, teamwork, veloci trasformazioni del job, in coerenza rispetto al progetto personale

Evidente è la differenza tra i due quadri di reciproche attese; altrettanto evidente è la difficoltà a trovare adeguate risposte alla necessità di ricomporre le attese in un quadro accettabile ed accettato da tutti.

Evidenti le connessioni ai punti precedentemente indicati ed a quello successivo, nella direzione in cui consideriamo la motivazione al lavoro un effetto del gioco delle variabili organizzative; da tempo le indagini, più o meno ingenue, di clima organizzativo e sul livello motivazionale restituiscono dati poco confortanti.

Anche se abbiamo sempre accolto il riferimento alla auto-motivazione come frutto di ingenuità concettuale che cela in parte il tentativo di "esportare" questa difficile questione nell'area della singola persona (se è automotivata, bene, senò son fatti suoi), tuttavia è certo che esiste una dimensione della motivazione al lavoro fortemente legata alla storia ed al destino di ciascuno, per ciascuno diversamente configurata.

Da un lato è indubbia l'influenza delle variabili organizzative, hard e soft, ed in particolare si rivela costantemente cruciale la qualità della azione dei capi nel dipanarsi di tutta la vita lavorativa, dal momento della entrata nella organizzazione sino a quello della uscita; dall'altro, altrettanto possente è l'effetto generato da ciascun singolo nel realizzare quello che, consapevole o meno, è il disegno del progetto di ciascuno.

Per l'un lato e per l'altro ci sembra che si aprano qui, benchè ancora sullo sfondo delle riflessioni sui funzionamenti organizzativi, due questioni spinosissime

1. la prima consiste nella revisione delle modalità e della profondità a cui è necessario giungere nell'attivare, fondare e sostenere legami fiduciari fecondi, all'interno ed all'esterno della organizzazione
2. la seconda riguarda la consapevolezza individuale e collettiva, di star servendo, in ogni istante, una più ampia comunità (mercato, clienti, società civile e politica...)

Sono entrambe cruciali per poter dare respiro e alimento ad un tipo di impegno, individuale e collettivo, che possa simultaneamente tenere in conto la reponsabilità di occuparsi dell'"ambiente organzzativo" condiviso e della irrinunciabilità della non meno importante responsabilità di ciascuno nei confronti del proprio progetto professionale e personale.

Considerando l'attuale orizzonte comune a tutte le organizzazioni produttrici di beni e servizi, indipendentemente dal disegno organizzativo adottato, indispensabile è il ricorso alle abilità e competenze necessarie a costituire efficaci team, ad ogni livello organizzativo.

Così dicono tutti, e non c'è ragione per cui anche noi non ci uniamo al coro unanime; senza tuttavia dimenticare di riportare che pur a fronte di tanto clamore e clangore in favore del team seguito da un buon numero di suffissi: creating-building-working-leading-coaching-empowering per citarli quasi tutti, e a fronte di considerevole offerta e acquisto di tecniche-trucchi-tips&tools-indoor/outdoor, le dinamiche lavorative ci sembrano essere rette da forme di lavoro di gruppo che rimandano insistentemente al io-comando-voi-obbedite.

Saltiamo a piè pari le evidenti contraddizioni che si generano quando mettiamo questo in correlazione con le dichiarate attese che i teamworker siano contributivi e proattivi; a questo punto ci sembra del tutto ovvio collegare questo fenomeno agli effetti persistenti delle dinamiche relative ai punti precedentemente indicati.

Con questo non sosteniamo affatto che il fenomeno teamwork sia una variabile dipendente dalle tre precedenti; sosteniamo qui che è impossibile ottenere team performanti senza agire consapevolmente sulle altre variabili. Occorre cioè occuparsi delle condizioni entro cui può attivarsi un efficace lavoro di team, e le precedenti sono rapportabili alle condizioni necessarie e non sufficienti.

Oltre a questo c'è uno specifico ambito di saperi che può essere sviluppato: nella nostra esperienza è risultato illusorio il tentativo di ricorrere a questi saperi specialistici per la costruzione e conduzione dei team senza por coerentemente cuore e mano alle variabili di contesto e di ambiente organizzativo.